Co dělat, když nadřízený nutí vedoucí jídelny porušovat předpisy

Co říká zákon?

Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele upravuje zejména Zákoník práce – zákon 262/2006 Sb. (dále jen ZP) v paragrafech 38, 101 až 108 a 300 až 306.

Z ustanovení těchto paragrafů ZP vyplývá, že zaměstnanci jsou povinni plnit pokyny nadřízených, které jsou vydané v souladu s právními předpisy (§ 301 odst. a), dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané a dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli seznámeni (§ 301 odst. c ZP). Zaměstnanec je oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví či zdraví nebo život jiných fyzických osob.

Na druhé straně zaměstnavatelé musí zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů a vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců (§ 302 ZP). S vnitřními předpisy, pracovním řádem, právními a ostatními předpisy musí být zaměstnanec seznámen při nástupu do práce (paragraf 37 odst. 5 ZP).

Jinými slovy, zaměstnanec musí dodržovat povinnosti stanovené závaznými předpisy a stejná povinnost platí i pro jeho nadřízeného.

Příkazy v rozporu se zákony

Typickým příkladem z praxe školních jídelen je nabádání vedoucích jídelen řediteli některých škol k nedodržování spotřebního koše. V tomto případě se jednoznačně jedná o nezákonný příkaz k porušení závazné právní normy – vyhlášky o školním stravování č.107/2005 Sb. v § 1 odst. 2. Vyhláška totiž jednoznačně stanoví, že školní stravování se řídí výživovými normami (spotřebním košem) stanovenými v příloze č.1 této vyhlášky.

Pro vedoucí školní jídelny je povinností tuto první normu znát a řídit se jí při organizování školního stravování. Pokud nadřízený žádá (nařizuje), aby spotřební koš dodržen nebyl, má vedoucí právo a povinnost takový pokyn odmítnout, aniž by tím porušila své povinnosti (po staru „pracovní kázeň“).

Dalším častým jevem je také vyžadování výkonu prací, které dle názoru vedoucích nemají sjednány v pracovní smlouvě. (Podobný problém může nastat u jim podřízených zaměstnanců kuchyně). Pro posouzení je podstatné, jaký druh práce má vedoucí či jiný zaměstnanec sjednán v pracovní smlouvě. Nadřízený může přidělovat jen práce v rámci sjednaného druhu a zaměstnanec je povinen je vykonávat.

Práce mimo tento sjednaný druh práce, s výjimkou mimořádných situací např. odvracení škody, není zaměstnanec povinen vykonávat, a může je tedy odmítnout viz § 38 ZP.

Pracovnímu místu vedoucí školní jídelny nejvíce odpovídá druh práce z katalogu prací Provozář (2.05.06). V katalogu prací (závazném pro veřejné subjekty) je druh práce provozář v 7. platové třídě popsán jako zajišťování provozu ubytovacího nebo stravovacího zařízení, v 8. platové třídě jako organizace provozu velkokapacitního stravovacího zařízení včetně zajišťování jeho technického vybavení a údržby, ekonomické agendy, stanovování technologických postupů a zajišťování jejich dodržování včetně kontroly dodržování hygienických předpisů a v 9. platové třídě jako koordinace provozů velkokapacitních stravovacích zařízení s celodenním provozem nebo provozů určených pro výrobu jídel pro rozsáhlé skupiny strávníků se zásadně rozdílnými stravovacími potřebami, podmínkami a návyky, například podle věku, zdravotního stavu, kulturních, náboženských a jiných specifik.

Aby tedy nedocházelo ke zbytečným dohadům, která práce odpovídá sjednané pracovní smlouvě a protože druh práce vedoucí školní jídelny neexistuje, doporučuji v případě vedoucích jídelen v pracovní smlouvě uvést název pracovní pozice: Vedoucí školní jídelny a druh práce: Provozář. Samozřejmě v některých menších provozech, kde vedoucí „nedosáhne“ na celý úvazek, je možné sjednat smlouvu tak, že při zachování názvu pozice vedoucí školní jídelny budou sjednány ještě další druhy práce – účetní, kuchařka, prodavačka, uklízečka – pokud to provoz vyžaduje a vedoucí s takovou smlouvou bude souhlasit. Pak je vedoucí povinna vykonávat i práce, účetní, kuchařky, prodavačky. Zařadí se ovšem při tomto tarifu dle nejnáročnější práce, tedy v tomto případě provozářky v 7. až 9. platové třídě. 

V žádném případě však při sjednaném jediném druhu práce Provozář (2.05.06) není vedoucí školní jídelny povinna vykonávat práci kuchařky, účetní, uklízečky aj., pokud s výkonem takových prací nesouhlasí a může je odmítnout, aniž by porušila „pracovní kázeň“. Podobně je to pak u jejích podřízených.

Ještě doplňuji, že tzv. pracovní náplň je jen bližší vymezení úkolů v rámci sjednaného druhu práce viz výše a nesmí z rámce druhu práce vybočit.

Jak postupovat, když nadřízený porušuje zákonná pravidla?

Jakkoliv je to z hlediska práva jednoduché, složité je se v konkrétním pracovně-právním vztahu nadřízenému vzepřít.

Doporučuji proto nejprve se pokusit o dialog s nadřízeným a zejména zjistit, proč nadřízený chce, aby například spotřební koš nebyl dodržován. Pokud důvodem je přesvědčení dotyčného, že spotřební koš vede k jídelníčku, který strávníkům nechutná, je podle mne nutné hledat řešení, které povede ke kompromisu, kdy se jídelníček změní, ale zároveň bude dodržen spotřební koš. Nejen podle mých zkušeností takového kompromisu lze dosáhnout a v praxi většiny jídelen jde o každodenní „boj“ o jeho často nelehké dosažení.

Vedoucí by však neměla nikdy přistoupit na řešení, kdy bude spotřební koš vědomě porušovat, protože si to ředitel přál, v naivní víře, že on za toto porušení přebírá odpovědnost. Vedoucí totiž za dodržení spotřebního koše zodpovídá i přes příkaz ředitele. Jedinou cestou, pokud ředitel na porušení normy trvá a není ochoten ke kompromisu, je sdělit mu, že jeho pokyn nebude s odkazem na § 301 ZP splněn a je lhostejné, zda je příkaz vydán ústně nebo písemně. Vždy je nutné ho odmítnout. Ani písemný příkaz nezbaví vedoucí povinnosti spotřební koš dodržet.

Podobně to je v případě, že nadřízený přikazuje výkon práce mimo sjednaný druh práce. Vedoucí má právo takový druh práce odmítnout a to především v rámci slušného dialogu s nadřízeným. Takové odmítnutí nemůže být považováno za porušení pracovních povinností.

Samozřejmě jsou situace, kdy je nutné vykonat práci i mimo sjednaný druh práce, ale mělo by to být zcela mimořádné, vedoucí s tím musí souhlasit a musí být při výkonu práce dodrženy všechny podmínky pro výkon této práce vedoucí – kvalifikace, oprávnění, dodržení hygienických a bezpečnostních předpisů.

Odmítnutí příkazu je vždy konfliktem bez ohledu na to, kdo je v právu

Odmítnutí nezákonného příkazu i když je oprávněné, bude vždy konfliktem, který může vyústit v hluboký nesoulad ve vztazích mezi ředitelem a vedoucí.

Když ředitel či jiný nadřízený trvá na vykonání příkazu nebo práce v rozporu se zákony, odmítá argumenty vedoucí a není ochoten k dialogu, je možné si jít stěžovat na různé inspekce, zřizovateli, odborové organizaci a třeba se i soudit. Pokud chce vedoucí jít těmito cestami, doporučuji se v první řadě obrátit na odborovou organizaci, pokud je na škole ustavena. Je to takové řešení v domácím prostředí školy a nepoškozuje školu navenek.

Až jako druhou možnost bych volil další instituce. Vždy to totiž znamená externí kontrolu a velký dopad na vztah mezi vedoucí a ředitelem. Když je vypuštěn úřední džin z lahve, těžko ho dostat zpátky. Kauza si žije vlastním životem a mnozí se na ní rádi přiživí. Být v právu je jedna věc a žít pak na škole pod ředitelem, na kterého vedoucí přivolala kontrolu, je věc druhá. Často je to velmi hořké vítězství.

Z pracoviště, kde ředitel nutí podřízené porušovat zákon a není ochoten k dialogu, doporučuji raději odejít. Vedoucí školní jídelny v trvalém konfliktu s ředitelem a v případné roli stěžovatele na něj si ničí zdraví své a svých podřízených a musí se to nutně projevit také na zhotovovaných jídlech školního stravování. V případě, že se nechá vedoucí dotlačit k porušování předpisů, pak také není v komfortní situaci, protože stále musí mít obavy z postihu od různých kontrol. 

Takový pracovní poměr, kde nadřízený nutí podřízené porušovat předpisy, navrhuji ukončit dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnance (§§ 49 a 50 ZP), kde vedoucí může uvést, že zaměstnavatel porušoval své povinnosti (zaměstnanec žádné důvody uvádět nemusí). Zřejmé ale je, že vedoucí musí dodržovat právní předpisy – tedy například zmiňovaný spotřební koš i během výpovědní doby.

Uvedený postup lze samozřejmě uplatnit i v dalších případech, kdy nadřízený nutí podřízené porušovat předpisy.

Ing. Karel Krenk – ředitel zařízení školního stravování