Pracovní dohody nově – plusy a mínusy

Od 1. října 2023 byly novelou zákoníku práce podstatně změněny podmínky pro vykonávání prací na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti. Změnami důležitými pro školní jídelny se zabývá tento článek. Čísla paragrafů, která jsou v něm uvedena, odkazují do zákoníku práce.

Písemný rozvrh směn u dohod

Viz § 74
Zaměstnancům na dohodu musí zaměstnavatel předem písemně stanovit rozvrh pracovní doby (nebo její změny) a seznámit s ním zaměstnance min. 3 kalendářní dny předem, pokud se nedohodnou na jiné lhůtě. Ta lhůta se stanovuje tak, že musí být mezi dnem seznámení a dnem pracovní směny. Tedy např. směna na pondělí musí být známa už ve čtvrtek.

Praktický dopad: Toto ustanovení komplikuje práce „na zavolanou“. Aby se vyřešily zástupy za kuchařku, která náhle onemocní, bude v jídelnách vhodné sjednat si kratší lhůtu (např. 24 hodin, která se ještě považuje za přijatelnou). V případě, že si jídelna sjedná ještě kratší lhůtu, bude to pro některé kontrolní orgány velmi neobvyklé.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti

Viz § 75 a § 76
Obě dohody musí být sjednány písemně. Musí v nich být uvedeny sjednané práce, doba, na kterou se dohoda uzavírá, a u dohody o pracovní činnosti sjednaný rozsah pracovní činnosti.

Pro dohodu o provedení práce platí limit 300 hodin za rok, ale novinkou je, že pokud má pracovník u 1 zaměstnavatele více dohod, do tohoto limitu se sčítají. Do celkového limitu hodin se nezapočítává většina překážek v práci, dovolená, náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, také doba, kdy pracovník nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy. Pro účely dovolené se ale tyto doby započítávají jako odpracované! Mzda nad 10 tis. Kč vyplacená na dohodu o provedení práce podléhá odvodům na pojištění.

Dohoda o pracovní činnosti se sjednává maximálně do poloviny týdenní pracovní doby. Plnění této podmínky se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda sjednána, max. 52 týdnů. Při výdělku do 3999 Kč včetně se nemusí odvádět pojištění.

Praktický dopad: U dohod o provedení práce bude třeba více hlídat limit 300 hodin, protože vzhledem k novým právům dohodářů může tato doba narůstat o jejich dovolené.

Upřesnění z 22.11.2023: Dovolené se nezapočítávají do rozsahu práce (tedy do limitu 300 hodin), ale do doby výkonu práce. To je něco jiného než rozsah práce a má to vliv mj. na stanovení nároku na dovolené.

Nové výhody dohodářů

Viz § 77
Na oba typy dohod se na rozdíl od minulosti vztahují všechna ustanovení o běžném pracovním poměru s těmito výjimkami: převedení na jinou práci a přeložení, dočasné přidělení, odstupné, ukončení pracovního poměru, odměňování, cestovní náhrady a náhrady za výkon práce na dálku.

Praktický dopad:
Pracovníci dohodáři tak získali tyto výhody:

• Mohou čerpat dovolenou (za stanovených podmínek).
• Zaměstnavatel jim musí poskytnout předepsanou dobu denního a týdenního odpočinku.
• Mají nárok na příplatky – za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a práci o víkendu.
• Mají nárok na volno z důvodu překážek na straně zaměstnavatele i zaměstnance (ale bez nároku na náhradu odměny).

Pracovníci na dohodu nemají právo na náhrady odměn z dohody v době trvání osobních překážek v práci (např. návštěva lékaře, stěhování, svatba), a překážek z důvodu obecného zájmu (soud, darování krve, vedení dětského tábora). Toto však lze v dohodě sjednat jinak.

Ukončení dohod

Viz § 77
Dohody musí být zrušeny vždy písemnou formou, a to dohodou, výpovědí s 15denní lhůtou (i bez uvedení důvodu), ve výjimečných případech okamžitě. Způsob zrušení si obě strany mohou dohodnout jinak.

Jestliže zaměstnavatel dal výpověď bez udání důvodu a zaměstnanec má za to, že tak učinil proto, že se domáhal práva na informace, práva na rozvržení pracovní doby nebo práva na odborný rozvoj, musí ho zaměstnavatel písemně informovat o důvodech výpovědi. Rovněž to platí v případě požadavku na přechod do zaměstnání v pracovním poměru, čerpání rodičovské dovolené, péče o jinou fyzickou osobu podle § 191.

Dovolené u dohod

Viz § 213
Ustanovení o dovolených platí až od 1. ledna 2024. Dovolená se poskytuje za těchto podmínek:

• Pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli na tutéž dohodu musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů).
• Zaměstnanec musí současně odpracovat alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce.
• Do toho se započítávají náhradní doby, např. kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci nebo nepracuje proto, že je svátek.

Praktický dopad: Proplácení dovolené řadu dohod prodraží. Bude obtížné plánovat finance na proplacení dovolené, když není známo, zda na dovolenou bude mít pracovník nárok. U pracovníků na dohodu o provedení práce je třeba více hlídat čerpání dovolené, protože se započítává do limitu 300 hodin (aby nedošlo k přečerpání). Právo čerpat dovolenou může být dohodnuto jinak – například tak, že dovolená nebude poskytována.

Upřesnění z 22.11.2023: Uvedená věta vychází z reality roku 2023 a v novém roce neplatí. Od 1. ledna 2024 mají  dohodáři na dovolenou nárok.

Sledování pracovní doby

Viz § 96
Zaměstnavatel je povinen i u dohod vést evidenci s vyznačením začátku a konce pracovní doby a musí zaměstnanci umožnit nahlédnout do této evidence.

Praktický dopad: Pro zaměstnavatele jde o další administrativu navíc. Je možné vedením této evidence pověřit zaměstnance. Nesmí se jednat jen o docházku ve smyslu evidence odpracovaných hodin, musí být uveden začátek a konec práce (návaznost na případné příplatky za práci v noci).

Elektronické uzavírání pracovních smluv

Viz § 21
Oba druhy dohod lze uzavřít elektronicky, např. pomocí mailu. Totéž se týká jejich změn nebo dohod o jejich ukončení (a také běžné pracovní smlouvy). Jedná-li se ale o jednostranně vyhotovené písemnosti jako např. výpověď, zrušení pracovního poměru, mzdový nebo platový výměr, tak pro ně platí pravidla uvedená v § 334a, který stanovuje následující způsoby doručení těchto písemností zaměstnanci:

• Předání na pracovišti zaměstnavatele nebo jinde, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Pokud zaměstnanec odmítne písemnost převzít, považuje se za doručenou.
• Prostřednictvím datové schránky – platí běžná pravidla pro datové schránky.
• Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací – například mail. Zaměstnavatel ale musí finální znění písemnosti poslat na soukromou mailovou adresu zaměstnance a tento postup je podmíněn písemným souhlasem zaměstnance.
• Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb – lze použít jen tehdy, když osobní předání nebylo možné.

Zaměstnanec doručuje písemnost zaměstnavateli:

• Zpravidla osobně – pokud ji zaměstnavatel odmítne převzít, písemnost se považuje za doručenou.
• Datovou schránkou.
• Mailem – písemnost nemusí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.

Praktický dopad: Elektronizace uzavírání smluv zvyšuje operativnost tohoto procesu, ale přece jen nemá takovou průkaznost jako podepsání klasické písemné smlouvy. Jídelna musí zvážit, s kým a v jaké situaci elektronicky smlouvu uzavírá.

Rozšířená informační povinnost zaměstnavatele

Viz § 77a
V dohodách musí být uvedena přesná identifikace zaměstnavatele, bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce, předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden a způsob rozvržení pracovní doby. Dále je stanoven výčet dalších informací týkajících se pracovního poměru (viz § 37). Pokud nejsou v dohodě uvedeny, musí o nich zaměstnavatel zaměstnance písemně informovat – přílohou k dohodě, odkazem na právní předpisy, kolektivní smlouvu, vnitřní předpis atd.

Praktický dopad: Zaměstnavateli přibude administrativy a musí zvolit mezi obsáhlou smlouvou obsahující všechny náležitosti, nebo kratší smlouvou s přílohami.

Ing. Pavel Ludvík – vedoucí redakce portálu Jídelny.cz

Foto: Freepik.com