Prázdniny v jídelnách – dovolené, volna a náhradní práce

Prázdniny, ředitelská a jiná mimořádná volna ve školách představují vždy určitý problém: jak přidělit práci nepedagogickým pracovníkům, zejména v jídelnách, které v těchto obdobích obvykle nevaří?

Jde o překážku v práci, ale na straně zaměstnavatele. Jaké možnosti má zaměstnanec i zaměstnavatel v takovém případě, je popsáno v základním předpisu pracovního práva – v Zákoníku práce (dále jen ZP).

Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Jestliže máte se zaměstnavatelem uzavřenu pracovní smlouvu, je povinen vám podle ní přidělovat práci (§ 38 ZP). I u něho se však mohou vyskytnout některé překážky v práci. Jde např. o prostoje (porucha technologického zařízení, chybné podklady, chybějící suroviny, přerušení dodávky elektřiny, apod., obvykle neplánované) nebo nepříznivé povětrnostní vlivy, příp. živelní události (§ 207 ZP). V obou případech vás zaměstnavatel může převést na práci jinou (§ 41 odst. 5-7). S tím ovšem musíte souhlasit, avšak náleží vám pak doplatek do výše průměrného výdělku.

Jestliže vás na jinou práci nepřevede nebo s převedením nesouhlasíte, musí vám zaplatit min. 80% výdělku (v případě prostojů) nebo 60% (v případě povětrnostních vlivů, živelních pohrom). V případě odvrácení hrozící mimořádné události (povodeň, prasklé vodovodní potrubí, požár) nebo při odstraňování jejich důsledků vás zaměstnavatel může převést na jinou práci na nezbytně nutnou dobu i bez vašeho souhlasu.

Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele patří ve školách i prázdniny nebo ředitelská volna (§ 208 ZP).

Převedení kuchařek na jinou práci

Může zaměstnavatel kuchařce určit práci mimo kuchyň, např. úklid celé školy nebo školní zahrady? Záleží na tom, co má kuchařka v pracovní smlouvě sjednáno jako druh práce. Jestliže tyto práce ve smlouvě nemá a souhlasí s jejich vykonáváním, náleží jí doplatek do průměrné mzdy. Pokud nesouhlasí, není to porušení pracovní kázně, pouze si sníží plat, protože zaměstnavatel jí musí zaplatit 80% průměrné mzdy.

V pracovní smlouvě pracovnic jídelny bývá někdy dodatek: „Kromě uvedených činností jí mohou být ukládány i jiné práce v souladu s její kvalifikací v rámci 8 hodinové pracovní doby denně.“

Druh práce ovšem musí být sjednán konkrétně a nelze ho takto obcházet (§ 34 ZP). Mohly by být sjednány např. dva druhy práce, ale určitě ne takto obecným způsobem – „jiné práce s souladu s její kvalifikací“ – to je neurčité a zcela jistě neplatné.

Podle komentáře k zákoníku práce (Bělina, M. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012) by sjednání takového dodatku znamenalo v podstatě neplatnost celé pracovní smlouvy, protože když není řádně vymezen druh práce, nesplňuje pracovní smlouva zákonné náležitosti.

Napracování volna a neplacené volno

Někteří zaměstnavatelé se o prázdninách snaží přimět zaměstnance, aby si vzali pracovní volno a později si ho napracovali. O podobné volno, příp. také neplacené volno však můžete žádat pouze vy a zaměstnavatel vás k tomu nemůže nutit.

To, že vás zaměstnavatel nutí k pracovnímu nebo neplacenému volnu, je protiprávní. Jak se bránit? Např. tím, že zaměstnavateli písemně sdělíte, že s takto přiděleným neplaceným volnem nesouhlasíte a následně, pokud na tom bude trvat, se obrátit na inspekci práce. Příp. zaměstnavateli, který by vás za to chtěl vyhodit, řeknete, že budete muset pak podat žalobu na neplatnost výpovědi. Pokud vám soud vyhoví, bude vám zaměstnavatel muset doplatit mzdu za celou dobu až do rozhodnutí soudu.

Pozor na konta pracovní doby

Pozor ovšem na tzv. konto pracovní doby (§ 86 a 87 ZP). Je to celkem nový způsob rozvržení pracovní doby, který znamená, že vám bude přidělena práce v různých obdobích v různém rozsahu, ovšem v délce max. 26 týdnů (tzv. vyrovnávací období) po sobě jdoucích. Celkový součet přidělené pracovní doby pak musí odpovídat součtu hodin, které byste odpracovali při normální pracovní době.

Takže při zavedeném kontu pracovní doby odpracujete stejný počet hodin, ale je možné vám práci rozvrhnout tak, že např. několik týdnů budete pracovat mnohem méně a poté zase mnohem déle. I za těchto podmínek však musí zaměstnavatel dodržet výše uvedené podmínky o včasném informování zaměstnance, přestávkách mezi směnami a přestávkách v práci. Souhlas zaměstnance s uplatněním konta pracovní doby přitom není vyžadován, je nutné pouze to, aby měl zaměstnavatel konto upraveno vnitřním předpisem.

Konto pracovní doby však nemůže být používáno v řadě organizací, mezi něž patří i většina školních jídelen (§ 109 odst. 3)

Dovolená

Nedostatek práce může zaměstnavatel řešit i příkazem k čerpání dovolené. Na to má nárok, musí tak učinit písemně a nejpozději 14 dnů předem.

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce, u zaměstnavatelů rozpočtové sféry 5 týdnů. Podmínkou je, že musíte odpracovat alespoň 60 dnů v kalendářním roce a že u zaměstnavatele pracujete nepřetržitě. Jestliže nepracujete celý rok, dovolená se vám krátí. Jestliže je vedoucí jídelny zaměstnána u 2 zaměstnavatelů na zkrácené úvazky, posuzuje se nárok na dovolenou a podmínka odpracovaných dnů u každého zvlášť. Do odpracovaných dnů se nemusí počítat doba zameškaná pro některé důležité osobní překážky v práci.

Kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem může zaměstnavatel dovolenou prodloužit.

Nárok na dovolenou není u prací konaných na základě dohod mimo pracovní poměr (pokud v nich nebylo stanoveno jinak).

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, musí přihlížet jak ke svým provozním důvodům, tak k zájmům pracovníka. Může vám tedy přikázat čerpat dovolenou o prázdninách a nemusí vám umožnit dovolenou ve školním roce. Zaměstnavatel vás však nesmí diskriminovat vůči ostatním zaměstnancům: není například možné jednomu ze zaměstnanců bez důvodu neumožnit dovolenou v létě a ostatním ano.

K čerpání dovolené vydává zaměstnavatel písemný rozvrh, s nímž vás musí seznámit nejméně 14 dnů předem. Poskytuje-li dovolenou v několika částech, pak alespoň jedna z nich musí činit 14 dnů, pokud se obě strany nedohodnou jinak.

Pravidla pro čerpání dovolené jsou popsána v § 211 ZP a následujících.

Vymáhání pracovního práva je těžké

Realita ve vaší jídelně může být samozřejmě jiná, než je popsáno v zákoně. Zaměstnanec má sice možnosti se bránit (přes inspekci práce, přes žaloby u soudu), ale to pro něj také znamená, že si obvykle neudrží pracovní poměr u postihovaného zaměstnavatele. Je tedy spíše na osobním zvážení – co mi ještě stojí za to, abych si tu práci udržel/a. Protože byť je zaměstnanec považován za slabší článek ve vztahu zaměstnavatel – zaměstnanec, i tak jde o smluvní vztah, který člověk uzavírat může, ale také nemusí.

V každém případě je vhodné dát zaměstnavateli vědět, že znáte svá práva a že dokážete posoudit, kdy postupuje protiprávně.

Ing. Pavel Ludvík, vedoucí redakce portálu Jídelny.cz, s přispěním Mgr. et Mgr. Moniky Horákové