Zákoník práce a jeho změny od 1.1.2007

(Pozn. redakce: Na portálu Jídelny.cz najdete v sekci Právo platné znění nového Zákoníku práce).

Od 1. ledna 2007 jsou účinné významné novely pracovněprávní problematiky. V první části našeho seriálu se zabýváme novými povinnostmi zaměstnavatelů.

• Zaměstnavatel nově nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněžní postih (§13 písm.f), nesmí od něj přijímat ani vybírat žádné peněžní částky ani jiné záruky. Toto omezení se ale netýká náhrady škody, za kterou zaměstnanec odpovídá. Jde tedy o to, že nelze chtít peníze dopředu nebo jen jako sankci (třeba za pozdní příchod do práce), nicméně pokud zaměstnanec skutečně nějakou škodu způsobí, neochrání ho ani toto nové ustanovení.
• Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně (§34 odst.3), zatímco dříve stačilo když byla do jednoho měsíce uzavřena pouze ústní pracovní smlouva. Tady bych ale chtěla upozornit, že i ústně sjednaná pracovní smlouva je platná, ačkoli došlo k porušení zákoníku práce. Co se týká formy písemné smlouvy, zákoník žádnou nestanoví, není třeba žádného předepsaného formuláře.
• Zaměstnavatel sice může převést zaměstnance i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i bez souhlasu daného zaměstnance (§41 odst.3). Ale pokud zaměstnanec opravdu s převedením nesouhlasí, musí jej zaměstnavatel projednat s odborovou organizací. Toto projednání nemusí být, jestli doba převedení je kratší než 21 dnů v roce. Důležité je, že „projednat s odborovou organizací“ není totéž co „nechat si schválit odborovou organizací“. Ačkoli s převedením odbory nesouhlasí, konečné rozhodnutí je na zaměstnavateli.
• Zaměstnavatel je povinen písemně (např. dopisem) oznámit příslušnému úřadu práce, že rozvazuje pracovní poměr se zdravotně postiženým zaměstnancem (§48 odst.5). Žádnou jinou povinnost už ale v tomto případě nemají, odpadá tedy dřívější nabídková povinnost, tedy povinnost zajistit novou práci.
• Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinností vyplývající z §56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud je daný zaměstnanec dočasně práce neschopen (§57 zákoníku práce). To se týká třeba případů, kdy zaměstnanec nedodržuje léčebný režim.
• Zaměstnavatel sice může zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoli důvodu nebo i bez důvodu, ale nesmí tak učinit prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Problémem zůstává, že i tak nelze vyloučit, že pracovní poměr zaměstnance bude rušen ještě před pracovní neschopností.
• Zaměstnavatel vyplácí odstupné:
  – nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku (pokud se ruší či přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným);
  – nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku (pokud zaměstnanec podle lékařského posudku nesmí nadále konat svoji dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemocí atd.)
• Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena (§84). Tady ale zákoník práce dává zaměstnavateli možnost se se zaměstnancem dohodnout na jiné době.
• Zaměstnavatel sice může nerovnoměrně rozvrhnout pracovní dobu i formou tzv. konta pracovní doby, ale musí k tomu mít předchozí souhlas všech zaměstnanců, kterých se toto rozvržení bude týkat (§86). Navíc při uplatnění konta pracovní doby musí vést účet pracovní doby zaměstnance (týdenní pracovní dobu, rozvrh na jednotlivé dny vč. počátku a konce směny, odpracovaná doba za den i týden) a účet mzdy tohoto zaměstnance. Jde tedy o celkem složitou záležitost.
• Zaměstnavatel musí dbát o délku směny zaměstnance pracujícího v noci. Neměla by překročit 8 hodin ve 24 hodinách jdoucích po sobě. Pokud to není pro zaměstnavatele možné, povoluje mu zákoník rozvrhnout směnu tak, aby nepřekročila těch 8 hodin v období max.26 týdnů jdoucích po sobě, tedy pomoci si průměrem (§94 odst.1)
• Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby pracovní pohotovosti (§96). To je velká novinka, do ledna 2007 stačilo, když vedl jen jednoduchou evidenci docházky a přestávek.
• Zaměstnavatel musí sjednat/stanovit/ určit mzdu před začátkem výkonu práce. V den nástupu do práce je povinen vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr (§113)
• Zaměstnavatel by měl (resp. je oprávněn) ve vlastním zájmu v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí, nebo si odnášejí (§248 odst. 2). Smí provádět i prohlídku zaměstnanců za tímto účelem, ale musí přitom respektovat ochranu osobnosti dle občanského zákoníku – osobní prohlídku smí provádět pouze osoba stejného pohlaví.
• Zaměstnavatel odpovídá za zaměstnancovy věci, které nepřevzal do úschovy, do výše 10 000 Kč. (upozornění: dříve byla částka o polovinu nižší).§268 odst.2.
• Zaměstnavatel je povinen informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných míst (§279 odst.3)
• Zaměstnavatel je povinen uvést na žádost zaměstnance v potvrzení tyto věci: výši průměrného výdělku, další skutečnosti rozhodné pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti (§313 odst.2)
  

Mgr. Monika Pečková je redaktorkou portálu Jídelny.cz