Zkontrolujte si vaši pracovní smlouvu

Odchody a příchody pracovníků se nevyhýbají ani jídelnám. Nemusí jít jen o stálé pracovnice, nastupují také brigádnice na krátkodobou výpomoc, obnovují se pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou. A protože na začátku roku 2012 byl výrazně novelizován Zákoník práce (ZP), nebude na škodu, jestliže si pár základních informací k uzavření pracovního poměru zopakujeme. Vaše opakované dotazy svědčí o tom, že tato oblast je stále v popředí vašeho zájmu.

Písemná pracovní smlouva

Jestliže jste nastoupili po 1. 1. 2012 do nové práce, musíte dostat písemnou pracovní smlouvu. Je jedno, jestli jde o pracovní poměr na určitou nebo neurčitou, jestli jde o klasickou pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. To však neplatí, pokud jste začali pracovat před 1. 1. 2012 a smlouvu jste v písemném vyhotovení nedostali. V takovém případě ji můžete písemně uzavřít dodatečně.

Pracovní smlouva musí v prvé řadě obsahovat identifikaci obou smluvních stran, tzn. zaměstnavatele i zaměstnance. Další bezpodmínečně nutné náležitosti smlouvy upravuje par. 34 ZP a následující, podle kterého musí smlouva obsahovat min. tyto 3 údaje: druh práce, místo práce a den nástupu do práce.

Druh práce

Druh práce určuje, jakou práci budete vykonávat. Je-li sjednán obecněji, např. pracovnice školní jídelny, má zaměstnavatel širší možnosti, jak vám přidělovat práce bez vašeho souhlasu. Je-li druh práce sjednán přesněji, např. kuchařka, nebo dokonce pomocná kuchařka, jste proti změnám v přidělování práce více chráněni.

V pracovní smlouvě lze dohodnout i více druhů práce, např. kuchařka a vedoucí jídelny nebo kuchařka a uklízečka. V praxi také někteří zaměstnavatelé přikládají ke smlouvě tzv. pracovní náplň, která popisuje běžné úkoly, které budete plnit. Pracovní náplň může zaměstnavatel jednostranně měnit, avšak vždy musí vycházet ze sjednaného druhu práce. Při stanovení pracovní náplně lze vycházet z Katalogu prací.(např. kuchař 2-5-2). Naproti tomu druh práce sjednaný v pracovní smlouvě zaměstnavatel jednostranně měnit nemůže.

Místo výkonu práce

Určuje, kde budete práci vykonávat. Opět může být určeno přesně (např. adresou s uvedením čp.) nebo obecněji (obec, nebo dokonce region). U profesí typu kuchařka se očekává, že místo výkonu práce bude uvedeno co nejpřesněji. Místo výkonu práce je poměrně zásadní informace, protože zaměstnavatel vás nemůže bez vašeho souhlasu přeložit jinam, než máte uvedeno ve smlouvě.

Jestliže máte jako místo výkonu práce uvedenu vaši obec a vaše škola má dvě kuchyně, zaměstnavatel vás může podle potřeby mezi nimi překládat.

V pracovní smlouvě lze sjednat i více míst výkonu práce, to je ve školním stravování dosti časté.

Jiná ustanovení pracovní smlouvy

•    Povinnou náležitostí pracovní smlouvy je i den nástupu do práce, tímto dnem vzniká pracovní poměr (nevzniká dnem podepsání smlouvy). Započetím pracovního poměru vzniká i nárok na dovolenou, nemocenskou apod. Nemáte-li pracovní smlouvu, budete v případě sporů těžko prokazovat existenci a délku pracovního poměru. Den nástupu do práce však nemusí být určen konkrétně, je možné jej dokonce určit formou podmínky – např. vázat jej na splnění kvalifikace, dokončení řidičského průkazu či odchod jiné zaměstnankyně na mateřskou. Pokud pak tato podmínka není splněna, tedy když třeba autoškolu neuděláte, pracovní poměr vůbec nezačne.

•    Pracovní smlouva může, ale nemusí obsahovat i další ujednání: o zkušební době, odměnách za práci, rozvržení pracovní doby, délce trvání pracovního poměru, možnostech studia apod. Se všemi ujednáními smlouvy musí obě strany souhlasit, tzn. není např. možné odsouhlasit pouze podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu, den nástupu) a ty ostatní brát jako nezávazné. Platí vše, co je ve smlouvě. Součástí pracovní smlouvy nemusí být ustanovení o platu (mzdě)! Ten může být stanoven jinak.

•    Pracovní smlouva je dvojstranný akt. Mění-li se cokoli v pracovní smlouvě, musí s tím vyjádřit souhlas obě smluvní strany, zaměstnanec i zaměstnavatel.

•    Zaměstnavatel nemůže měnit ustanovení pracovní smlouvy bez vašeho souhlasu.

•    Pracovní smlouvu musíte dostat před nástupem do práce, nejpozději v den nástupu do práce. Je vhodné si ji předem prostudovat, protože zaměstnavatelé ji někdy koncipují pro zaměstnance značně nevýhodně.

•    Pracovní smlouva nesmí obsahovat ujednání proti ZP, příp. jiným zákonům. Jinak je neplatná.

Pracovní poměr na dobu určitou

Není-li v pracovní smlouvě uvedeno, jak dlouho bude pracovní poměr trvat, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Je-li v ní tato doba uvedena, jde o práci na dobu určitou.

Pracovní poměr na dobu určitou může trvat nejdéle 3 roky a může být max. dvakrát prodloužen, tzn. celkově může dosáhnout 9 let (tj. 3 roky ode dne vzniku prvního pracovního poměru a maximálně dvakrát opakování či prodloužení po maximálně 3 letech, v celkovém součtu tedy 9 let (3 + 3 + 3 roky)). Pak musí uplynout nejméně 3 roky, aby mohla být taková smlouva uzavřena znovu. Jestliže však bude vznik pracovního poměru určen např. na dobu 6 měsíců a poté dvakrát opakován opět po 6 měsících, pak maximální doba tohoto pracovního poměru bude činit celkově 18 měsíců a nemůže být nadále opakován či prodlužován.

Pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou v rozporu s výše uvedeným, např. třikrát po sobě, neznamená to, že by nebyla platně uzavřena pracovní smlouva. Zaměstnanec však má možnost písemně oznámit zaměstnavateli před sjednaným koncem pracovního poměru, že trvá na dalším zaměstnávání. V takovém případě se na pracovní poměr hledí jako by byl uzavřen na dobu neurčitou.

Upozorňujeme také na to, že uvedená omezení pracovního poměru na dobu určitou platí od 1. 1. 2012, tzn. pokud jste si sjednali před tímto datem pracovní poměr na dobu určitou trvající déle než 3 roky, je toto ujednání nadále platné.

Zkušební doba

Při uzavření pracovního poměru si obě strany mohou sjednat zkušební dobu, během níž lze pracovní poměr zrušit – i okamžitě a bez uvedení důvodů. Je nutné ji sjednat písemně nejpozději v den nástupu do práce, nikoli zpětně. Sjednání zkušební doby přitom nemusí být součástí pracovní smlouvy, může jít o samostatný dokument. Nelze ji sjednat několikrát po sobě (to je však často obcházeno tím, že se po skončení zkušební doby sjedná nový pracovní poměr). Zkušební doba nesmí být delší než polovina doby trvání pracovního poměru a může činit max. 3 měsíce. V případě vedoucích zaměstnanců může být až 6měsíční. Lze ji však sjednat i kratší, např. měsíční.

A pozor, zkušební dobu lze sjednat také u zaměstnance, který je nově povýšen na vedoucí místo, ačkoli před tímto povýšením již ve zkušební době nebyl. Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci zaměstnance (např. nemoc) a o dobu celodenní dovolené.

Dohody o provedení práce se mohou uzavírat až na 300 hodin, avšak z dohody s odměnou nad 10 tis. měsíčně se platí sociální a zdravotní pojištění.

Odměna za práci

Odměnu za práci popisuje ZP v části šesté, par. 109 a další. Tato odměna se ve většině firem a organizací nazývá mzda, u vyjmenovaného okruhu organizací, mezi něž patří i příspěvkové organizace a tedy i školní jídelny, je to plat.

Odměna za práci může být stanovena:

a) v pracovní smlouvě,
b) v jiné smlouvě (např. v dodatku pracovní smlouvy),
c) ve vnitřním předpisu zaměstnavatele,
d) ve mzdovém/platovém výměru.

Máte-li odměnu sjednanou způsoby a) nebo b), tedy smluvně, pak k jakémukoli zvýšení nebo snížení potřebuje zaměstnavatel váš souhlas.

Je-li vaše odměna určena způsoby c) nebo d), pak vás zaměstnavatel musí s příslušnými dokumenty seznámit nejpozději v den nástupu do práce a ke změně odměny váš souhlas nepotřebuje. Pokud ovšem je ve vaší pracovní smlouvě ustanovení, že „platový výměr je nedílnou součástí pracovní smlouvy,“ pak pro jeho změnu platí stejná pravidla jako pro změnu smlouvy – tedy musíte s ní souhlasit.

Z odměny za práci vám zaměstnavatel nesmí strhávat pokuty za nesplnění pracovního úkolu, za porušení pracovní kázně apod. Případná ustanovení o pokutách nesmí být součástí pracovní smlouvy.

Odměna za práci nesmí být nižší než minimální plat. Máte-li sjednáno více pracovních poměrů, pak nárok na minimální mzdu je u každého z nich, i kdyby byly u jednoho zaměstnavatele.

Ukončení pracovního poměru

Může nastat buď výpovědí, nebo dohodou obou stran. Oba dokumenty musí být písemné.

a) Zaměstnanec může podat výpověď z jakéhokoli důvodu, i bez uvedení důvodu, musí tak učinit v písemné formě a prokazatelně ji doručit zaměstnavateli. Obvykle pak nemá nárok na odstupné.

b) Zaměstnavatel vám může dát výpověď pouze z  důvodů vyjmenovaných v ZP, opět tak musí učinit písemně a prokazatelně vám ji doručit. Výpovědní důvod musí být jednoznačný a musí být konkretizován, nestačí odkaz na paragraf a odstavec ZP. Výpovědní důvod také nemůže být následně měněn. Výpovědních důvodů přitom může být uvedeno i několik, stačí přitom, aby aspoň jeden z nich byl prokázán. Náleží vám pak nárok na odstupné v závislosti na počtu odpracovaných let, příp. na dalších okolnostech.

Ať už výpověď podá zaměstnanec nebo zaměstnavatel, vždy začne plynout určena výpovědní doba, po níž teprve pracovní poměr skončí. U zaměstnankyň na mateřské dovolené končí tato výpovědní doba běžet až ukončením mateřské.

Výpověď doručenou druhé straně lze odvolat pouze se souhlasem této strany, proto se vyplatí si její podání řádně rozmyslet. Jednostranně ji po doručení už zpátky vzít nelze.

Pokud výpověď není řádně doručena druhé straně, nenastanou vůbec její účinky. Např. jestliže zaměstnanci telefonicky sdělíte, že má výpověď, ale písemné vyhotovení mu nedoručíte (např. prostřednictvím pošty), není výpověď platná. Podobně je tomu např. u výpovědí, které si měl zaměstnanec vyzvednout v práci a nevyzvedl – nemá povinnost to udělat, a když si ji nevyzvedne, je nedoručení výpověď neplatná.

c) Kromě podání výpovědi může pracovní poměr skončit i dohodou obou stran, a to bez výpovědní doby, ke kterémukoli datu.

d) Pracovní poměr může být také zrušen ve zkušební době nebo okamžitě (např. v případě závažného porušení pracovní kázně).

Některé zaměstnanci mají zvýšenou ochranu proti tomu, aby jim dal zaměstnavatel výpověď. Patří mezi ně osoby dočasně pracovně neschopné, těhotné, osoby čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou apod.

Ing. Pavel Ludvík, vedoucí redakce portálu Jídelny.cz, s přispěním Mgr. et Mgr. Moniky Horákové